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Basierend auf sorgfältig gestalteten und rechtssicheren Verträgen lassen sich potenzielle Streitigkeiten vermeiden, Kosten sparen und Vertragsbedingungen für die Vertragspartner transparent und klar regeln.

Unter Berücksichtigung aktueller Rechtsprechung entwerfe ich mit höchster Expertise maßgeschneiderte Arbeits- und Dienstverträge, alle Arten von entsprechenden Zusatzvereinbarungen (z. B. Regelungen zu nachvertraglichen Wettbewerbsverboten, (variabler) Vergütung, mobiler Arbeit bzw. Home-Office, Workation, Dienstwagen), Aufhebungs-und Abwicklungsverträge und Verträge zum Fremdpersonaleinsatz (z. B. Arbeitnehmerüberlassungsverträge, Beraterverträge und Freelancer-Verträge).

Ob einvernehmlich oder einseitig durchgesetzt: ein Kernstück meiner arbeitsrechtlichen Beratung ist es, zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu beraten und Sie in entsprechenden gerichtlichen Auseinandersetzungen zu vertreten. Arbeitgeber sollten Trennungsprozesse sorgfältig vorbereiten. Denn eine solide rechtliche Ausgangsbasis ist in aller Regel der wirksamste Hebel, um hohen Abfindungsforderungen zu begegnen.

In wirtschaftlich turbulenten Zeiten ist es bisweilen erforderlich, Unternehmen zu restrukturieren und Personal abzubauen. Ich berate Arbeitgeber zur konzeptionellen Gestaltung und begleite alle erforderlichen Schritte - von der Massenentlassungsanzeige, den Verfahren zur Zustimmung der Behörden im Fall von Sonderkündigungsschutz, den erforderlichen Verhandlungen mit dem Betriebsrat bis zur arbeitsgerichtlichen Vertretung.

Außerdem vertrete ich Organmitglieder, leitende Angestellte sowie Arbeitnehmer in gerichtlichen und außergerichtlichen Trennungsprozessen.

Ich unterstütze Arbeitgeber bzw. HR im arbeitsrechtlichen Tagesgeschäft. Das Tätigkeitsspektrum ist hier so vielfältig wie das (arbeitsrechtliche) Leben und umfasst beispielsweise die Beratung zu arbeitsrechtlichen Disziplinarmaßnahmen (z. B. Abmahnung, Kündigung), die Prüfung von Teilzeitanträgen, die rechtskonforme Umsetzung von Auslandstätigkeiten, die Abwehr von Zahlungsansprüchen, das Management von sog. Low-Performern, die Einführung von unternehmensweiten Standards und Policies (z. B. Code of Conduct) und die Beratung zu regulatorischen Aspekten (z. B. Arbeitsschutz, Beschäftigtendatenschutz).

Für viele Unternehmen ist es praktisch alternativlos, Fremdpersonal einzusetzen. Die Gründe dafür sind vielfältig. Häufig ist das erforderliche Know-How nicht im Unternehmen vorhanden oder nicht auf dem „Arbeitnehmermarkt“ einzukaufen. Anderen Unternehmen geht es darum, Auftragsspitzen temporär durch Fremdpersonal zu erledigen.

Ebenso vielfältig sind die Arten des Fremdpersonaleinsatzes: freie Mitarbeiter (Freelancer) als Solo-Selbständige, die Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen basierend auf Dienst- oder Werkverträgen, Arbeitnehmerüberlassung oder die Beschäftigung eines Arbeitnehmers im Ausland in Zusammenarbeit mit einem sog. Employer of Records.

In der Praxis ist den Unternehmen indes nur selten bewusst, welche erheblichen Risiken aus diesen Arten des Fremdpersonaleinsatzes resultieren können, die beispielsweise den Stichworten „Scheinselbständigkeit“ und „verdeckter (illegaler) Arbeitnehmerüberlassung“ zuzuordnen sind. Relevante, einschneidende Rechtsfolgen treffen die Unternehmens- bzw. Geschäftsführung persönlich; es ist nicht zuletzt aus diesem Grund empfehlenswert, den rechtskonformen Fremdpersonaleinsatz im Unternehmen zur „Chefsache“ zu machen.

Ich gestalte die entsprechenden Verträge mit dem Ziel, das Fremdpersonal möglichst risikoarm zu beauftragen. Weitaus relevanter zur Risikominimierung ist indes die Prüfung und ggf. Anpassung der betrieblichen Strukturen und Prozesse, die den tatsächlichen Einsatz des Fremdpersonals prägen. Auch vertrete ich Unternehmen in den gerichtlichen Verfahren vor den Arbeits- und Sozialgerichten.

Arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Aspekte sind für eine rechtskonforme Compliance-Organisation von zunehmend zentraler Bedeutung. Hintergrund sind insbesondere die zahlreichen Regelungen, die Unternehmen und Arbeitgeber einhalten müssen. Compliance-relevant sind beispielsweise die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes, des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, des Beschäftigtendatenschutzes, des Mindestlohngesetzes und des Sozialversicherungsrechts. Arbeitgeber müssen Compliance-Regelungen wirksam in das Arbeitsverhältnis einführen, ihre Einhaltung kontrollieren und überwachen sowie etwaige Verstöße sanktionieren.

Ich berate dazu, wirksame Compliance-Prozesse einzuführen und umzusetzen. Dies umfasst beispielsweise auch die Einführung von Hinweisgebersystemen (sog. Whistleblowing) und die Prüfung von entsprechenden Meldungen.

Liegen tatsächliche Anhaltspunkte für relevante Regelverstöße im Unternehmen vor, ist es regelmäßig angezeigt, interne Ermittlungen (sog. Internal Investigations) durchzuführen. Sie dienen dazu, die verdachtsbegründenden Sachverhalte aufzuklären, die Verstöße abzustellen und die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen. Sie bieten Unternehmen auch die Chance, Schäden zu minimieren, die Reputation zu wahren und die rechtliche Position in etwaigen staatlichen bzw. behördlichen Ermittlungsverfahren zu verbessern.

Unterdessen sind Arbeitnehmer häufiger grenzüberschreitend tätig als es noch vor wenigen Jahren der Fall war, sei es temporär oder dauerhaft.

Arbeitnehmer wünschen zunehmend, zumindest teilweise „remote“ bzw. „mobil“ aus dem Ausland zu arbeiten (sog. Workation). Arbeitgeber mit einem entsprechenden Angebot können Mitarbeiter weiter an sich binden bzw. neue Mitarbeiter gewinnen - angesichts des sich verschärfenden Fachkräftemangels sind entsprechende Maßnahmen häufig sinnvoll. Allerdings sollten Arbeitgeber hierzu die rechtlichen Rahmenbedingungen einer Auslandstätigkeit kennen, um Fallstricke zu vermeiden. Entsprechendes gilt für eine längerfristig angelegte Tätigkeit im Ausland, die häufig durch eine Entsendung umgesetzt wird. Ich unterstütze Sie gerne dabei, eine rechtskonforme Auslandstätigkeit Ihrer Mitarbeiter umzusetzen.

Stellen Arbeitgeber Mitarbeiter ein, die nicht Staatsbürger eines EU- bzw. EWR-Mitgliedstaates sind, benötigen die Mitarbeiter regelmäßig einen Aufenthaltstitel, der ihnen die Beschäftigung erlaubt. Ich unterstütze Unternehmen dabei, für ihre Mitarbeiter den (richtigen) Aufenthaltstitel zu beantragen und das Arbeitsverhältnis insofern rechtskonform unter Berücksichtigung der ausländerrechtlichen Vorschriften umzusetzen.